Обоснование проектирования профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации»

Объектами регулирования механизма профессионального стандарта руководителя (менеджера) персоналом  являются: службы управления персоналом организаций любой организационно-правовой формы в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах деятельности, в том числе научно-исследовательских организаций; службы управления персоналом государственных и муниципальных органов управления; службы занятости и социальной защиты населения регионов и городов, кадровые агентства; организации, специализирующиеся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите.

Профессиональный стандарт для руководителя  персоналом организации предназначен для: проведения сертификации профессиональных квалификаций и оценки компетенций специалистов по управлению персоналом; формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала в организациях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам; решения широкого круга задач в области  управления персоналом (например, разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, положений и должностных инструкций; тарификации должностей; отбора, подбора, расстановки  и  аттестации персонала, планирования карьеры и т.п.); проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида профессиональной деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей и пр.). 

Технология проектирования данного профессионального стандарта построена на трансформации маркетинговых принципов в область управления персоналом.

Выбор такого подхода к проектированию профессионального стандарта для руководителей персоналом обоснован обострившейся потребностью интеграции запросов рынка образования и рынка труда во всех сферах профессиональной деятельности.

Маркетинг как самостоятельное научное направление занял весомое место в ряду достижений экономической и управленческой мысли благодаря результативности маркетинговых технологий. В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только возросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция не случайна, так как является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях более острой, чем на рынках сбыта и капитала. В кадровом менеджменте маркетинговые технологии востребованы так же, как и в иных областях деятельности.

Маркетинговый подход опирается на рыночное мышление, что отличает его от устаревших административных концепций управления кадрами. Однако использование маркетинговых механизмов в практике управления персоналом тормозится тем, что в современной России маркетинговый подход обычно применяется не комплексно, а эпизодически, ситуационно.

Маркетинговый подход применительно к сфере управления персоналом предполагает два основных направления: маркетинговое управление персоналом организации и управление маркетингом персонала в организации. Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который называется маркетингом персонала.

Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, в первую очередь, направлен на обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие определение, а также служит стабилизации кадрового состава, повышению его приверженности организации и мотивации в целом.

Первое направление маркетингового подхода - маркетинговое управление персоналом, рассматривается как часть стратегии управления персоналом, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию.

Успех персонал–маркетинга измеряется не количеством работников, желающих поступить на предприятие, а обеспечением стремления наиболее подходящих, лучших сотрудников поступать на предприятие или же оставаться работать на нем. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Фактически это «продажа» продукта (рабочего места) сотрудникам организации.

Второе направление - управление маркетингом персонала в организации предполагает толкование маркетинга как инструмента управленческой деятельности, направленного на определение и покрытие потребности организации в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Основными функциями в рамках данного подхода являются: определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала в его комплексном толковании является «функциональной подсистемой общей системы управления персоналом» в организации. Данная подсистема включает «разработку кадровой политики, разработку стратегии и управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, продвижение взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имиджа работодателя». Таким образом, маркетинговый подход применительно к области управления персоналом связан с превращением покупательной способности потребителей (потенциальных или реальных сотрудников организации) в эффективный спрос на специфический продукт  рабочее место.

Отличие двух направлений маркетинга персонала заключается в управленческом «масштабе»: маркетинговое управление реализуется на уровне всей организации (отрасли) и является элементом кадровой политики организации (группы организаций); управление маркетингом персонала предполагает выделение определенной специфической функции службы управления персоналом, причем данная деятельность относительно обособлена от других направлений организационной струтктуры. Опыт деятельности передовых компаний показывает, что результативность применения маркетингового подхода во многом зависит от комплексности маркетингового процесса.

Ключевым инструментом маркетингового управления персоналом являются профессиональные стандарты, а, как следствие, разработанная на их основе сбалансированная корпоративная система компетенций и квалификаций.

На основании технологии трансформации маркетинговых принципов в область управления персоналом, сформирована карта (система) компетентности современного руководителя персоналом организации (функциональная карта). В ее основе 2 управленческие компетенции, 4 – профильные, 2 – вспомогательные.

Для ознакомления доступны:

В формировании структуры функциональной карты современного руководителя персоналом учтены научно-методические, практические наработки и аналитика трех поколений образовательных стандартов, по которым, начиная с 90-х годов, формировалась область управления персоналом, а также опыт профессионалов, способствующих эволюционному переходу от логики доминирования профессиональных квалификаций к системе развития профессиональных квалификаций и компетенций.

Индикативными фактами формирования структуры карты компетентности современного руководителя персоналом являются следующие особенности:

  • Функция кадрового делопроизводства перенесена из профильной во вспомогательную
  • Функция маркетинга перенесена на верхний уровень карты – в объединенную трудовую функцию
  • В карте отражен рост значения аналитических функций.

Таким образом, можно сделать вывод об изменении роли функции управления персоналом в организационной архитектуре предприятия: современный руководитель персоналом – уже не «кадровик», и даже не «универсальный специалист по управлению персоналом», а менеджер по компетенциям и квалификациям, стратеги и бизнес-партнер руководителя предприятия.

Базовыми организациях-разработчиках профессионального стандарта являются: Некоммерческое партнерство "Эксперты рынка труда" и Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом (Национальный союз "Управление персоналом").

В настоящее время базовые организации-разработчики организуют профессионально-общественное обсуждение проекта профессионального стандарта с заинтересованными организациями и профессиональными сообществами, организуют экспертизу проекта профессионального стандарта с целью учета результатов профессионально-общественного обсуждения и экспертизы при доработке проекта перед представлением его на утверждение в Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Литература

  1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008.
  2. Папонова Н. Маркетинг в области управления персоналом // Кадры предприятия. – 2005. – № 4.
  3. Пугачев В.П.. Неопубликованные материалы. (Использовано с разрешения автора.)
  4. Галузинская Н.А. «Маркетинг персонала: стратегия кадровой политики и функция управления персоналом»