Делимся опытом: кто как обучает сотрудников?

Оцените материал
(1 Голосовать)

О задачах, форматах и направлениях обучения сотрудников экспертов — HR директоров и руководителей корпоративных учебных центров -  расспросил портал Rabota.ru. Елена Король, HR-директор компании «Евросеть». Обучение мы проводим для линейного и управленческого состава: стажеры, продавцы, кассиры, директора (магазинов, субфилиалов, региональные, филиалов) и — по запросу — управляющие филиалами и руководители бэк-офиса.

Продавцы изучают:

  • психологию продаж,
  • продукцию компании — портативная техника, смартфоны, аксессуары,
  • финансовые сервисы — кредитование, рассрочка.

Директора магазинов перед назначением на должность проходят:

  • управленческий курс (основы менеджмента и экономики),
  • групповой тренинг по формированию команды.

У каждого директора магазина есть индивидуальный план развития, который состоит из коммерческих и управленческих целей. В качестве коммерческой цели, как правило, ставится задача по отработке SWOT-анализа, в рамках управленческой цели — задача по сокращению текучки кадров на торговой точке. План развития выставляется на 6, 9 или 12 месяцев в зависимости от потенциала сотрудника — чем выше потенциал, тем короче срок.

В компании создана Школа регионального директора. Обучение состоит из трех модулей, по три месяца каждый. Первый блок связан с управлением и бизнес-процессами. Второй — коммерческий, в него входит изучение бюджетов, планов, оборота, дохода и прочее. Третий модуль посвящен развитию команды: «ученики» разбирают, как создавать команду, как ее развивать и мотивировать на достижение целей.

Для сотрудников розницы обучение обязательно на всех уровнях, включая директоров по продажам
Сотрудники-наставники «натаскивают» коллег уже в процессе работы.
В «Евросети» создан свой учебный центр. В нем работают 150тренеров, которых мы вырастили из нашей розницы.

Форматы обучения:

  • Очные тренинги и занятия в компьютерном зале по «1С» и автоматизации рабочего места.
  • Практика в «учебных» магазинах: директора-наставники «натаскивают» своих коллег в полевых условиях. Этот метод хорошо показал себя в регионах, где нет учебных центров.
  • Мастер-класс от тренера, который сам выходит работать продавцом в салон. Во время занятий тренер сам работает с покупателями, проводит все этапы продажи продуктов, после чего разбирает каждый пример со стажерами. В компании разработан чек-лист для оценки успехов стажеров, по которому тренер дает им обратную связь: разбирает сильные и слабые стороны техники продаж, дает советы.
  • Дистанционное обучение: сотрудники проходят на торговой точке онлайн-курсы и тесты, смотрят видеоролики о технике продаж и продвижении услуг, о новых продуктах.
Наталья Куденикова
Менеджер по персоналу Агентства стратегических событий «Подъёжики»
Мы регулярно проводим внешнее и внутреннее обучение менеджеров проектов, сценаристов, дизайнеров и других наших сотрудников с целью повышения квалификации всей команды.
Внешние семинары и тренинги наши сотрудники посещают редко. Менеджеры по реализации проектов учатся на курсах «Икра», в ходе которых узнают новые способы креатива, учатся писать «цепляющие» слоганы, создавать уникальные презентации, расширяют профессиональные контакты.
Профессия «event-менеджер» входит в десятку самых стрессовых в мире. На сегодняшний день из 65 человек, находящихся в штате, 30% работают в нашей команде более 4 лет, еще столько же — более 2 лет. И это хороший показатель!
Внутреннее обучение мы проводим регулярно. В роли тренеров выступают опытные сотрудники компании.
Занятия проходят в формате:
  • мастерских — проработка кейсов из практики агентства, обсуждение слабых мест, совместная разработка решений;
  • мастер-классов — создание презентаций и прочее;
  • семинаров — анализ внутренних стандартов компании, внесение предложений (первым «уроком» для нового сотрудника становится вводный семинар от генерального директора компании Сергея Горбачева, на котором он рассказывает о правилах общения с заказчиками, ведения переговоров и прочее. Менеджеры проектов посещают кросс-функциональные занятия: под контролем финансового отдела они изучают правила подготовки смет и договоров, а от креативного отдела узнают о новых техниках и «фишках» в сфере развлечений);
  • обучения на рабочем месте (наставничество). Каждый новый сотрудник работает под наблюдением куратора, своего руководителя. Он помогает подчиненному в подготовке проекта, корректирует его работу. Такой подход позволяет новичку избежать ошибок, приобрести опыт.
Система обучения не может быть какой-то раз и навсегда закрепленной данностью, она должна постоянно меняться, подстраиваться под реалии рынка, новые цели и задачи компании.

divider news

hr kitchen 3 0118

divider news

Один раз в год все сотрудники «Подъёжиков» участвуют в оценке деятельности «360 градусов»:
  • оценка выполнения ключевых показателей эффективности,
  • оценка уровня развития профессиональных компетенций.

Процедура проходит в несколько этапов: анкетирование, оценка, построение планов развития с учетом личных пожеланий и целей каждого сотрудника. Руководители отделов изучают индивидуальный план, корпоративные, профессиональные и управленческие компетенции каждого члена команды. По каждому показателю сотрудник получает оценку. Затем выводится средняя величина от общей суммы по всем показателям. Эта средняя цифра занимает свое место на общей шкале измерений всех сотрудников.

Величина средней оценки влияет на карьерный рост и материальную мотивацию. Для «отстающих» сотрудников разрабатывается индивидуальный план развития (как профессионального, так и личностного роста) на 3-6 месяцев.

Николай Смирнов
Коммерческий директор, бизнес-тренер и сертифицированный коуч Тренингового агентства «Мастер-Класс»
Компании, у которых нет возможности содержать штатного бизнес-тренера, часто пользуются услугами сторонних центров. Порой HR-ам сложно выбрать нужную программу обучения, и в итоге они оплачивают курсы и тренинги, которые не приносят пользу компании.

Чтобы не выбрасывать деньги на ветер, сделайте следующее:
1. Проведите оценку персонала и сформулируйте требования к итогам обучения.

2. Продумайте системный подход: разовое обучение не повлияет на результат сотрудника. Составьте план дополнительных мероприятий (групповые занятия в коллективе, например).

3. Уточните, чему сможет научиться работник. Универсального тренинга для всех сотрудников не существует.

Чтобы выбрать нужный формат обучения, нужно понимать, какую пользу принесет работникам тот или иной продукт и кому он не подходит.

Курс
Описание продукта
Серия тренингов или семинаров в рамках одной программы

Для чего нужен
Для глубокого изменения или освоения дополнительной профессии

Противопоказания
Сотрудники отлично справляются с поставленными задачами и выдают приемлемые результаты

Бизнес-семинар
Описание продукта
Основной уклон в бизнес-модели

Для кого нужен
Для сознательных и ответственных сотрудников, которые готовы самостоятельно интегрировать полученные знания в работу

Противопоказания
Линейный персонал

Тренинг
Описание продукта
Основной уклон в тренировку или осознание

Для чего нужен
Для выработки полезных навыков и умений

Противопоказания
Участие новичков в тренинге для людей, уже прошедших какое-либо обучение

Бизнес-симуляция/игра
Описание продукта
Обучение с уклоном в игровой процесс

Для чего нужен
Для глубокого осознания своих возможностей

Противопоказания
Участие новичков в тренинге для людей, уже прошедших какое-либо обучение

Елена Воробьёва, Директор по персоналу компании «Адамас»

В нашей компании основные «ученики» — персонал розничной сети, самая многочисленная категория сотрудников.

Занятия ведут специалисты отдела обучения, который входит в состав департамента персонала. В штате 20 опытных тренеров (включая региональных), которые погружены во все процессы, знают наши стратегические цели, специфику ювелирного рынка. Внешних коучеров мы приглашаем на точечные мастер-классы для топов.

В компании два формата обучения: обязательное (очное, дистанционное и заочное) и коррекционное (очное).
1 Обязательное обучение

Очное обучение проводят штатные тренеры. Они знакомят линейный персонал розницы с продуктами, проводят для них тренинги по технологии продаж. Один из них — входной тренинг «Золотые стандарты».

На занятиях продавцы получают:

  • знания в области геммологии, металлов и сплавов,
  • навыки работы на кассовом терминале,
  • навыки работы с программой лояльности клиентов,
  • знания о текущих акциях в сети, дополнительных клиентских сервисах,
  • навыки технологии продаж (возражения, аргументация и прочее),
  • знания базового ассортимента компании.

По итогам обучения сотрудники проходят аттестацию.

Для заочного обучения мы разработали «Навигатор инструментов работы с сотрудниками». Управляющие видят пробелы в знаниях подчиненных и могут сами назначить им курсы для исправления ошибок в работе.

Пример: сотрудник не продает (или плохо продает) тот или иной вид украшений. Причина — отсутствие знаний о продукте и неумение правильно его презентовать. Управляющий дает сотруднику домашнее задание изучить корпоративные учебные пособия. Продавец узнает характеристики продуктов и может на профессиональном уровне проконсультировать клиента.

Дистанционное обучение мы проводим на внутреннем сайте компании. Сотрудники просматривают видеокурсы, по которым изучают ассортимент, методики продаж, основы управления и даже английский язык. Кроме того, на внутреннем портале сотрудники узнают новости о последних тенденциях ювелирной моды, любопытных фактах из истории развития отрасли, о ювелирных брендах. Здесь же размещена тематическая библиотека. Электронные книги и пособия читают специалисты офиса, сотрудники розницы и производства.

2 Коррекционное обучение

Проводится по результатам ежемесячной заочной оценки (или оценок) тайного покупателя. Он выявляет, какой блок продаж «хромает» у каждого сотрудника. Этот навык мы и корректируем.

К сотрудникам, которые получили от тайного покупателя низкие оценки или не выполнили план продаж, выезжает тренинг-менеджер и на рабочем месте проводит с ними с работу над ошибками. По итогам занятий тренер составляет отчет о том, удалось ли продавцу улучшить профессиональные навыки.

Мы используем и другие форматы очного коррекционного обучения. Если тайный покупатель отметит в анкете несколько сотрудников с одинаковыми проблемами, то мы объединяем их в группу и приглашаем в отдел обучения, где в течение четырех часов они делают работу над ошибками и отрабатывают нужные навыки на практике.

Для проверки знаний после каждого тренинга или курса сотрудники «Адамас» выполняют тесты или участвуют в деловых играх.

Беседовала Юлия Шаталина

Источник: HRpuls.ru

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...