Молодежь хочет публичного обсуждения зарплат

Оцените материал
(1 Голосовать)

На рынок труда выходит все больше молодежи, склонной делиться в социальных сетях сведениями о личных отношениях и фотографиями, поэтому работодателям придется пересматривать прежние подходы к вознаграждениям, предупреждают эксперты.

«Зарплата и продвижение уже не секретные темы. Компании стали тратить больше времени, чтобы убедиться в справедливости зарплатных решений. Предлагая различные карьерные перспективы, они исходят из того, что эта информация будет широко распространяться», – говорит Мэри Энн Сардоун, консультирующая крупных работодателей по зарплатным вопросам и руководящая направлением вознаграждений в консалтинговой компании Mercer, подразделении Marsh & McLennan.

Примерно треть работников в США в возрасте от 18 до 36 лет заявили, что им удобно обсуждать зарплату с коллегами, показал недавний опрос фирмы Bankrate, специализирующейся на личных финансах. Это больше, чем в любой другой возрастной группе, и в 4 раза превосходит аналогичный показатель для сотрудников из поколения беби-бумов в возрасте от 53 лет до 71 года. Всего в опросе приняло участие 1000 работников. Почти половина опрошенных молодых людей, родившихся после 1984 г., сообщили, что обсуждают зарплату с друзьями. Для американцев в целом этот показатель составляет 36%.

Когда этим летом 22-летний Кэмерон Финстра получил предложение о работе из исследовательской фирмы Prattle Analytics из Сент-Луиса, первое, что он сделал, – позвонил своей сестре. Финстра был готов согласиться на зарплату ниже рыночной ради трудоустройства в быстро растущем стартапе, но сейчас он хотел убедиться, что предложенные ему $42 000 в год – справедливое вознаграждение для младшего специалиста по количественному анализу.

Обсудив предложенную зарплату с друзьями и семьей и обратившись к карьерным и зарплатным сайтам, таким как Glassdoor, Финстра решил поторговаться с потенциальным работодателем, несмотря на то что это было бы его первое место работы по специальности.

«Люди, которые ничего ни у кого не спрашивают, никогда не научатся вести переговоры. Ведь они не знают, на каком уровне зарплата у остальных», – говорит Финстра. Он принял предложение Prattle Analytics, когда ему повысили зарплату до $45 000 в год.

Как говорит декан по промышленной и рабочей политике Корнелльского университета Кевин Хэллок, работодатели не любят прозрачные зарплаты по разным причинам. Одни опасаются социального взрыва, другие боятся, что не смогут объяснить различия в зарплатной сетке и сформулировать, что нужно сделать для повышения оклада. Облегчается и работа конкурентов: переманивая человека, они четко знают, сколько он зарабатывает, говорит Хэллок.

Изменения в позиции соискателей, одобряющих публичное обсуждение зарплат, оказывают давление на работодателей: им приходится объяснять, почему некоторые сотрудники получают больше остальных, и документально оформлять свои практики продвижения работников и назначения вознаграждений, говорит Кристина Лони, партнер юридической фирмы Seyfarth Shaw, специализирующейся на трудовых спорах.

Власти некоторых штатов и городов США (например, Массачусетса, Филадельфии и Нью-Йорка) законодательно запретили менеджерам по найму персонала спрашивать у кандидатов на трудоустройство, сколько они получали на прежнем месте работы, заставляя компании повышать прозрачность в отношении того, сколько они готовы платить тому или иному специалисту.

Сооснователь и директор по технологиям Prattle Билл Макмиллан говорит, что привык к запросам кандидатов на повышение зарплаты. Однако поддерживать устойчивое финансовое положение стартапа с 19 сотрудниками, одновременно предлагая зарплату на конкурентном уровне, чтобы удержать талантливые кадры, – непростая задача.

«У меня великолепные сотрудники, и я был бы счастлив платить им кучу денег», – говорит Макмиллан. Но вместо этого его компания объясняет соискателям, что на старте их зарплата может быть ниже рыночного уровня, но их производительность будет оцениваться, а вознаграждение пересматриваться как минимум дважды в год и в этот момент возможны «агрессивные» повышения для лучших сотрудников.

Финстра, начав работать в Prattle, обсудил свою зарплату с несколькими коллегами. Эти разговоры помогли ему получить представление о том, чего ждать от переговоров о дальнейшем повышении, в частности, после первой оценки эффективности в конце года.-

Перевела Надежда Беличенко

Источник: Ведомости

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...